到第三季，炙手可热且备受争议的《乘风破浪的姐姐》仍然霸占每周五的热搜榜。本季节目的一大亮点是宁静与那英同台亮相。可能是因为节目的影响，两人一开始见面就火药味十足；首演后，两人不同的领导风格表现得更加淋漓尽致。有网友调侃：“宁靖和那英加起来有800颗心，宁靖有801，那英有1颗。”在中欧国际工商学院管理学副教授关浩光看来，宁靖和那英分别代表家长式领导和授权式领导，两种截然不同的领导风格，在不同的环境中发挥作用。宁静：家长式领袖见证了他们二人的出道，观众很容易混淆二人直率的性格，将他们归类为霸道、并肩、自信的魅力领袖。虽然宁静和那英的性格不可否认，随着节目的推进，不同类型的领导风格在两人身上逐渐显露出来。宁静开始表现出家长式的领导，对决策的把握和团队内部的大家庭感。那英，关于另一方面，展现了佛教赋予权力的领导风格，让团队成员自己做决定，营造轻松自主的氛围。家长式领导，或独特的家长式领导风格，是一种既权威又体贴的领导。家长式领导就像中国传统家庭的一家之主，为团队成员提供指导、保护和关怀。作为回报，团队成员需要像孝顺的孩子一样对领导表现出忠诚和服从。范景礼（中欧国际工商学院终身名誉教授）和郑伯逊等学者提出，家长式领导具有威权、仁爱和道德领导三部分。首先，家长式领导需要建立和维护自己的权威。他们主张权力距离和控制，强调集中而不是授权。其次，仁慈是家长式领导的特点，体现了领导者对整体福祉的关注他的追随者。最后，家长式领导者专注于他们自己的道德标准和d以身作则，避免自私行为。在《浪姐3》中，宁静会根据每个人的优势进行人员配置，强调一切安排以团队胜利为基础，团队成员必须发挥自己的作用并为此做出贡献当成员赵英姿提出挑战自己的歌舞意志时，宁静以不符合整体利益为由拒绝了她的要求他们的下属。对此，宁静为了维护自己的权威形象，将部分沟通协调团队成员的工作交给刘涵雅，而他主要负责决策和角色分配。那英：赋能领导力与宁静相比，那英更表现出授权型领导的特点。

　　授权领导者主要通过与下属分享权力来领导。此类领导者强调下属工作的重要性，表达对自己能力的信心，激发员工的主动性，培养一种持续改进的精神，对自己的工作有主人翁精神和责任感。授权领导者知道如何通过分享权力来施加影响，他们认为将一些自主权交给下属是高绩效的保证。允许下属参与决策过程并在领导者不在的情况下采取行动。委派领导被定义为过程领导者通过这种方式与下属分享权力。这说明权力分享是授权领导的核心，所以授权的关键是领导者是否真正授权下属。领导者的一些行为似乎促进了下属的自主性，但大多数有学者比较协商和授权来解释正式授权和真实授权。协商是领导在做决定之前征求下属的意见，而授权是领导授予的权力和责任鼓励下属参与谈判并不需要领导转移决策权，因此这种形式的授权很难让下属拥有真正的自主权。鉴于领导经常被描述为过程与影响他人相比，赋权更多的是赋予影响力，而不是放权领导需要勇于接受下属对自己的低依赖，真正将正式权力下放给下属。与家长式领导相比，促进和支持自主决策是授权领导的关键，在娜英的授权领导下，她的团队组合往往让观众眼前一亮。授权领导与团队的创造性表现之间存在直观的联系。因为授权领导尊重成员的个人选择，往往会产生异质的组合。这就是为什么授权领导有更多有创造力的员工。在联盟战中，那英尊重团队成员的自主选择，她的授权领导促成了谭维维和王的结合新岭，给观众带来了意想不到的惊喜。家长式ic领导可能难以理解去中心化，授权领导可能不愿意享受被控制的感觉。这两种完全不同的领导风格，让宁静和那英带领的姐妹团队呈现出不同的状态，间接影响了她们后续的表现.这两种领导风格之间没有绝对的优势或劣势。可见，两姐妹所带领的队伍，各有各的亮点。关键在于情境条件。哪种领导风格更有效？那么不同的领导风格在什么情况下更有效？家长式领导发挥积极影响的一个重要前提是文化认同。宁静的影响力是基于她在行业中积累的口碑和其他姐妹对她的认可。

　　范景礼和郑伯逊的文化假设暗示了家长式领导和下属角色的互补性。当领导和下属都扮演文化规定的角色时，这种关系就会变得和谐。也就是说，除非下属已经被社会化并塑造成尊重权力距离并认同依赖下属关系的心态，否则威权式领导可能不会有效。领导者的善意如果下属不产生感激和回报的感觉，就无法维持下去。当下属认同领导者的道德偏好并愿意效仿时，道德领导也会更有效。当一方放弃这一传统文化赋予的角色，而另一方仍期望遵守文化角色，这可能会导致冲突甚至关系破裂。影响授权领导有效性的因素大致可以分为五类。首先，取决于下属在多大程度上认为他们的工作应由领导授权。根据角色理论上，一个人的角色认同是由多个相互关联的自我组成的，即一个人在生活中扮演着多个角色，并对不同角色的重要性进行排序。当下属觉得被领导赋予的权力对他们的工作角色很重要时，赋权领导者会更好地工作。其次，当领导和下属之间的权力距离较小时，授权领导者更有效。在权力距离较小的情况下，下属可以更平等地与上级沟通，领导授权的效果会更好。在权力距离大的情况下，下属不敢自由发表意见，所以无论领导怎么授权，效果都未必令人满意。第三，下属的不确定性回避倾向也会对领导产生影响授权效应。很多创新工作都涉及到不确定性。例如，新想法的实现往往需要偏离既定路线，存在一事无成的可能。当下属讨厌工作中的这些不确定性时，领导授权可以使下属保守，难以激发他们的创造力。进一步研究发现，如果下属对领导高度信任，授权领导可以激发下属避免不确定性的创造力。第四，授权领导是否有效，还需要考虑下属成员之间的关系。团队关系中的冲突会激发团队内部的负面情绪，导致成员之间的不信任。相反，团队内部和谐的关系会带来许多积极的情绪，并在成员之间建立信任和尊重。领导者对每个团队的授权member是指每个成员需要自我管理和相互合作，每个成员决定w整合资源以完成工作。当团队成员处于高水平的关系冲突中，团队成员各自为政，避免相互合作，甚至阻碍他人完成工作时，授权领导可能会缺乏动力。

　　第五，取决于下属是否准备好被授权。授权准备程度代表员工拥有与授权工作相关的一系列知识和经验的程度。高水平的授权准备表明下属已经为领导授权准备了专业知识和工作经验，并且愿意并且能够接受和使用领导授权提供的自由。他们更有可能在领导授权的环境中取得成功。可以看出，领导者在选择不同的领导风格时需要考虑具体情况。当领导者在工作能力和积极性上都远高于下属时，家长式领导最有效。在这种情况下，领导者可以统筹安排对于整体工作，帮助下属避免工作失误，下属也更多地依赖老板的指示来开展工作。例如，在一个安静的团队中，团队成员往往会表现出一种“被掩盖”的感觉。但是，当下属能力强、内在动机强时，家长式领导风格可能会变成一种过度侵扰和阻碍的领导风格。在这种情况下，选择授权型的领导方式可以带来更大的收益。这个时候，领导需要把推进工作的权力下放给下属，把自己的工作变成对整个项目的宏观调控。因此，有不同类型的领导风格之间没有绝对差异。领导风格的实践不仅要求管理者对组织或团队所面临的困难有充分的认识，而且要求他们能够识别并采用合适的领导风格来应对当前的困境。这两个要求是领导力过程中最具挑战性的部分，这就是为什么领导力的实践被称为“即兴创作的艺术”。教授简介关浩光教授是中欧管理学副教授。在加入中欧之前，他曾就职于同济大学管理进修学院，曾任经济管理学院组织管理系主任。关浩光教授获得博士学位。德雷克塞尔大学组织与战略学士，香港科技大学工商管理硕士，香港中文大学全球商业与管理硕士学位。他的研究领域集中在工作与家庭的平衡、培训、领导力、和越轨行为。